Arbeitsrecht Thema Videoüberwachung

hallo,

sowas scheint langsam in mode zu kommen

auf jedenfall ist eine heimlich videoüberwachnung nicht so einfach hinzunehmen, das scheint bei ihnen aber nicht der fall zu sein, da ihre chefin sie ja informiert hat !

vielleicht hilft dieser artikel von einem rechtsanwalt weiter:

Video - Überwachung am Arbeitsplatz
Rechtslage im Überblick
vor
von RA Prof. Dr. Klaus Sakowski

1. Allgemeines

"Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser." Dieses Motto gilt aufseiten der Arbeitgeber in vielen Arbeitsverhältnissen. In vielen Fällen sind Kontrollmaßnahmen auch sinnvoll oder gar notwendig. Auf der anderen Seite besteht die Gefahr, dass die Kontrolle überhand nimmt. Den Phantasien mancher Arbeitgeber sind hier kaum Grenzen gesetzt. Das Spektrum reicht vom Stundenzettel über die Stechuhr bis zur totalen und versteckten Kontrolle über audio-visuelle Medien.

Im Rahmen dieses Beitrags wird auf die Rechtslage in bezug auf eine vergleichsweise sehr einschneidende Überwachungsmaßnahme in Form der Videoüberwachung eingegangen. Im Punkt "Weiterführende Beiträge" wird auf weitere Beiträge auf diesem Server verwiesen, die auf die Rechtslage bei anderen Überwachungsmaßnahmen eingehen.


2. Rechtslage

Überwachung jeder Art, auch am Arbeitsplatz, greift prinzipiell in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Das Persönlichkeitsrecht einer natürlichen Person ist direkt im Gesetz nicht geregelt. Die Rechtsprechung sieht es in der Menschenwürde (Art. 1 GG) und im Grundrecht der Handlungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) als höchstpersönliches, nicht veräußerbares Recht verankert. Allerdings steht dieses Recht nicht absolut über anderen Interessen, sondern muss mit diesen im Einzelfall abgewogen werden. Je schwerer der Eingriff in Persönlichkeitsrechte ist, desto schwerwiegender muss das Gegeninteresse sein, um einen Eingriff zu rechtfertigen.

Aus diesen Grundsätzen heraus sind eine Vielzahl von Überwachungsmaßnahmen des Arbeitgebers nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen sowie der Rechtsprechung unproblematisch. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber selbstverständlich, mittelbar aufgrund seines Weisungsrechts (§ 106 GewO), die Arbeitsergebnisse seiner Arbeitnehmer überprüfen oder den Arbeitnehmer veranlassen, einen Stundenzettel zu führen. Schwieriger wird die Abmahnung, je intensiver die Überwachungsmaßnahme ist. Für den Bereich der Videoüberwachung gibt es keine spezielle arbeitsrechtliche Vorschrift. Ein Arbeitnehmer - Datenschutzgesetz wurde vom Gesetzgeber in den letzten Jahren immer wieder erwogen, bislang aber noch nicht erlassen. Die grundlegende Vorschrift des § 6d des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), die die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) betrifft, greift entweder nicht ein, wenn die Arbeitsräume nicht öffentlich zugänglich sind. Andernfalls weist auch diese Vorschrift nur darauf hin, dass eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen ist (Vgl. § 6b Abs. 1 Ziff. 3 BDSG), hilft also nicht wesentlich weiter.

Die Rechtsprechung hat sich bislang in wenigen Fällen mit dem Thema Videoüberwachung am Arbeitsplatz beschäftigt. Grundsätzlich gilt, dass insbesondere die versteckte Videoüberwachung nur in wenigen Ausnahmefällen für gerechtfertigt gehalten wird. Das soll dann der Fall sein, wenn gegen den überwachten Arbeitnehmer der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts bereits ausgeschöpft wurden, aber erfolglos blieben, somit die Videoüberwachung im Grunde das letzte verbleibende Mittel zur Aufklärung darstellte und das Ganze darüber hinaus nach einer Gesamtbetrachtung nicht unverhältnismäßig war (vgl. BAG, Urteil v. 27.3.2003 - 2 AZR 51/02).

Als unverhältnismäßig in diesem Sinne ist eine dauerhafte, verdachtsunabhängige Videoüberwachung der Belegschaft anzusehen (BAG, Urteil v. 29.6.2004 - 1 ABR 21/03). Dagegen darf nach Ansicht des BAG (s. das oben zitierte Urteil v. 27.3.2003) eine Kassiererin videoüberwacht werden, gegen die aufgrund von jahrelangen Inventurdifferenzen der konkrete Verdacht von Unterschlagungen besteht und gegen die andere Überwachungsmaßnahmen entweder keinen Sinn ergeben oder erfolglos sind sowie auch eine Befragung nicht weiterhilft. In diesem Falle darf das Bildmaterial im Kündigungsprozess auch als Beweismittel verwertet werden. Bei weniger einschneidenden Fällen steht die Rechtsprechung dagegen der Zulässigkeit einer Videoüberwachung skeptisch gegenüber.


3. Beteiligung des Betriebsrats

Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gebildet werden, muss aber nicht. Wenn ein Betriebsrat eingerichtet ist, hat dieser - vorbehaltlich anderweitiger tariflicher Regelungen - nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Im oben genannten Urteil des BAG hatte diese Mitbestimmung nicht stattgefunden. Der Betriebsrat war aber aufgrund des entlarvenden Bildmaterials mit der fristlosen Kündigung einverstanden gewesen. Zudem waren vom Gericht ja auch die allgemeinen Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Videoüberwachung bejaht worden. In diesen Fällen, meint das BAG; führe dann jedenfalls die fehlende Mitbestimmung durch den Betriebsrat nicht zu einem Beweisverwertungsverbot des Bildmaterials im Arbeitsrechtsprozess.

Quelle:sakowski.de/arb-r/arb-r27.html








Arbeitsministerin Stewens: Heimliche Videoüberwachung durch Arbeitgeber nur ausnahmsweise bei Verdacht auf eine Straftat zulässig

„Heimliche Videoaufnahmen am Arbeitsplatz sind unzulässig. Nur ausnahmsweise - etwa bei einem konkreten Verdacht auf eine Straftat - darf der Arbeitgeber seinen Angestellten verdeckt überwachen und das auch nur dann, wenn der Verdacht allein durch die Aufnahmen aufgeklärt werden kann.“ Mit diesen Worten wies Bayerns Arbeitsministerin Christa Stewens heute in München auf ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts hin (BAG vom 27.3.2003 - 2 AZR 51/02).

Grundsätzlich schützt das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach den Worten der Ministerin den Arbeitnehmer vor einer lückenlosen technischen Überwachung am Arbeitsplatz. In öffentlich zugänglichen Räumen - wie beispielsweise Verkaufsräumen - sei nach dem Bundesdatenschutz zwar eine Videoüberwachung erlaubt, aber auch dort müsse die Beobachtung erkennbar gemacht werden. „Eine heimliche Überwachung geht da zu weit; sie kann in ihren Wirkungen auch nicht mit einer allgemeinen Kontrolle durch eine Aufsichtsperson verglichen werden. Denn dadurch wird der Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, dem er sich nicht entziehen kann - und das verletzt sein Persönlichkeitsrecht. Eine Kündigung dürfte sich beispielsweise nicht auf solche Bilder stützen“, betonte Stewens.

Das gilt jedoch laut BAG nicht, wenn der Arbeitnehmer einer Straftat konkret verdächtigt wird. Eine heimliche Videoüberwachung sei immer dann erlaubt, wenn der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit zur Klärung seines Verdachts habe. Zudem dürfe die Überwachung weder wahllos erfolgen noch der allgemeinen Verhaltenskontrolle dienen; auch müsse sie sowohl räumlich als auch zeitlich begrenzt sein. Stewens: „Diese Abwägung überzeugt. Regelmäßig wird es um Diebstähle oder Unterschlagungen durch einen Arbeitnehmer gehen. Wenn das Eigentumsinteresse des Arbeitgebers nicht anders als durch eine heimliche Videoüberwachung gesichert werden kann, hat das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zurückzutreten. In einem solchen Fall könnte der Arbeitgeber auch eine Kündigung unter Berufung auf die Aufnahmen aussprechen.“